top of page

UKAHUKUK BÜLTEN : Corona Virüs Salgını - İş Hukuku Tedbirleri Bilgi Notu

Tüm dünyayı etkisi altına alan ve ülkemizde de ciddi anlamda tehlike yaratan, pandemi ilan edilen Corona Virüsü sebebiyle özel sektörde faaliyet gösteren işveren ve işçilerin de mesai saatlerinin ve yerlerinin yeniden düzenlemeleri zarureti doğmuştur. Mevcut durumda bu konuda yetkili makamlarca ve idari mercilerce özel sektörü ilgilendiren bir karar bulunmadığından şu anki durumun hukuki açıdan bir mücbir sebep olarak değerlendirilmesi hususunda bir konsensüs oluşmamıştır. Bununla birlikte şu anki gidişat, kısa zaman içerisinde idari makamlarca bu yönde kararlar alınacağını, düzenlemeler yapılacağını göstermekte olup böylesi bir durumda işveren – işçi ilişkileri ve özel sektöre ait fabrika, mağaza ofis vb. işyerlerinin çalışma koşulları düzenlenecektir. Aşağıda, mevcut yasal düzenlemeler uyarınca alınabilecek önlemler ve bunların hukuki sonuçları ayrıntılı bir şekilde açıklanmıştır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki yukarıda da belirttiğimiz üzere özel sektörün faaliyetleri, çalışma saat ve usullerine ilişkin olarak bugüne kadar resmi makamlarca ilan edilen bir karar, düzenleme, önlem vb. bulunmamaktadır. Dolayısıyla mevcut durumda şirket, bayi, ofis, fabrika vb. yerlerde üretimin ve ticari faaliyetlerin durdurulmasını zorunlu kılan bir yasal düzenlemeden bahsedilememekle birlikte iş hukuku temel prensiplerinden biri olan “işverenin işçiyi koruma/gözetme yükümlülüğü” kapsamında işverenlerin, çalışanlarının genel sağlık ve sıhhatini koruma yükümlülüğünün bulunduğu hususunun da altının çizilmesi gerekmektedir. Bu husus İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri almak, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmekte olduğundan 4857 Sayılı Kanun gereği bir nevi işverenlere bir zorunluluk yüklenmektedir. Özellikle, hamile veya emziren kadınlar, ilkokul çağında veyahut daha küçük yaşta çocuğu olan işçiler, engelliler, akciğer, solunum yolu, kalp vb. rahatsızlıkları olan işçilerin evden çalışmaları sağlanmalıdır.

Corona Virüsünden korunma amacıyla önlem almaya karar veren işverenler, alınacak önlemlerin uygulanması kapsamında, işin niteliği gereği beyaz yakalı ve mavi yakalı çalışanları için farklı önlemler/kararlar almalıdırlar zira çalışanların çalışma şekli ve iş sözleşmelerinden doğan yükümlülüklerinin ifaları farklılıklar arz etmektedir. Bununla birlikte yine iş hukukunun temel prensiplerden eşit davranma yükümlülüğü uyarınca işverenlerin, aynı statüdeki çalışanlara aynı hakları sağlama yükümlülüğünün bulunduğunun da hatırlanması gerekmektedir.

Alınabilecek önlemlerin en başında, iş ve görev tanımı uygun olan çalışanlar için (işin doğası gereği beyaz yakalı çalışanlar), evden çalışma usulünün uygulanması bulunmaktadır. Evden çalışma usulüne geçişle, bu değişikliğin işçinin çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilmesi ihtimali bulunduğundan, Ek 1’de yer alan teklif kabul usulü ile ilerlenmesi hukuki açıdan daha sağlıklı olacaktır. Ayrıca evden çalışacak çalışanlara muhakkak bu sürece geçilmeden önce evden çalışmaya ilişkin İSG eğitimleri verilmelidir, zira evden çalışma sırasında meydana gelebilecek kazalarda iş kazası olarak değerlendirilecektir.

Evden çalışması mümkün olmayan mavi yakalı çalışanlarla işin niteliği gereği evden çalışması mümkün olmayan diğer beyaz yakalı çalışanlara ilişkin olarak alınabilecek önlemlerin başındaysa, bu çalışanların öncelikle ücretli izne çıkartılmaları gelmektedir. Çalışanlardan kaynaklanmayan sebeplerle işin yapılamaması durumunda çalışanın ücretli izne çıkartılması hukuken mümkün olup burada işverenler, çalışanların yıllık ücretli izinlerini arttırabilir (örneğin fazladan iki hafta ücretli izin kullandırılabilir) veya mevcut yıllık ücretli izin hakkı olan çalışanların bu haklarını kullandırtabilirler. Yıllık ücreti izin hakkı bulunmayan veya az kalan çalışanlar için, yıllık ücretli izin artırımı yapılmayacaksa, alternatif olarak bir sonraki yıldan doğacak yıllık ücretli izin hakkının bir kısmı (hukuki görüşümüz, azami olarak bir sonraki yıldan gelecek hak edişin yarısı kadar olmalıdır) avans izin olarak işçiye kullandırılabilir. Bu usul tercih edildiği durumda, işçinin gelecekte doğacak bir hakkı şimdiden kullanılacağından, bu hususta işçinin yazılı onayının alınması gerekecektir.

Yıllık ücretli izinlerin kullanımı sonunda mevcut durumun devamı sebebiyle daha uzun süreli bir önlem alınmak istendiği takdirde, işçilerin ücretsiz izne çıkartılmaları gündeme gelecektir. Bu ihtimalde işveren ile işçi arasında akdedilen sözleşmenin şartlarında esaslı değişiklikler yapılmış sayılacağından, işçinin ücretli izne çıkartılması ancak işçinin bu konuda vereceği yazılı onay ile mümkün olabilecektir. Bu noktada EK-2’de yer alan teklif kabul usulü ile ilerlenmesi hukuken uygun olacaktır.

Ücretli veya ücretsiz izne çıkma ihtimallerini değerlendirmek istemeyen çalışanlar bakımından İş Kanunu’nda yer alan zorlayıcı sebep düzenlemelerinden faydalanılması mümkündür. Doğal afetler, seferberlik halleri ve salgın hastalıklar “zorlayıcı sebep” olarak kabul edilmekte olup bu kapsamda işçi ve işverenlerin bir takım hakları mevcuttur. Buna göre İş Kanunu’nun. 24. Maddesinde işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması hali, işçi için haklı nedenle fesih sebebi olarak öngörülmüştür. Aynı Kanunun 25. maddesinde ise işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hali bu sefer işveren için haklı nedenle fesih sebebi olarak öngörülmüştür. Bu noktada dikkat edilmesi gereken ilk düzenlemede zorlayıcı sebep işyerinde, ikinci düzenlemede ise işçinin çevresinde ortaya çıkmaktadır. Bahse konu virüs salgınının her iki madde çerçevesinde hem işçi hem de işveren için haklı nedenle fesih sebebi oluşturması mümkün görünmektedir. Bu nedenle böyle bir yolun tercih edilmesinden evvel konuyla ilgili çıkartılması muhtemel yasal düzenlemelerin beklenilmesi isabetli olacaktır, zira anılan yasal düzenlemelerde bu hususların yer alacağı öngörülmektedir. Yine İş Kanunu 40. Maddesi uyarınca zorlayıcı sebeple çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödeneceği öngörülmüş bulunmaktadır. Bir haftalık sürenin sonunda taraflar anılan düzenlemeler uyarınca sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceklerdir. Her halükarda "zorlayıcı sebep" nedeniyle yapılacak fesih işleminde işçiye kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünün bulunduğunu hatırlatmak isteriz.

Yukarıda izah etmeye çalıştığımız hususlar mevcut mer’i mevzuat uyarınca değerlendirilmiş olup, konuya ilişkin güncel olarak yayınlanacak KHK, genelge, tebliğ ve yönetmelikler kapsamında yapılacak düzenlemeler ayrıca takip edilerek buna göre hukuki prosedürün işletilmesi doğru olacaktır.

Son Yazılar

Hepsini Gör

Yasal Faiz Oranı Değişikliği Hakkında

21.05.2024 Tarihli ve 32552 Sayılı Resmi Gazete’de “3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizine İlişkin Kanunun 1 inci Maddesinde Düzenlenen Kanuni Faiz Oranının, 1/6/2024 Tarihinden Geçerli Olmak Üze

Comments


bottom of page