MEVZUAT ÇERÇEVESİNDE YILLIK ÜCRETLİ İZİN DÜZENLEMESİ VE YILLIK İZİN SÜRESİNİN BÖLÜNEBİLİRLİĞİNE İLİŞKİN YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ'NİN 28.04.2026 TARİHLİ KARARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ'NİN 28.04.2026 TARİHLİ KARARI (2).pdf

PDF dosyasını indir • 175KB

I. Yasal Çerçeve

Yıllık ücretli izin hakkı,  Anayasa'nın 50. maddesi ile güvence altına alınmış olup dinlenme hakkı anayasal bir hak olarak tanımlanmıştır. Anayasa uyarınca dinlenmek çalışanların temel hakkı olup, ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık ücretli izin hak ve şartları kanunla düzenleneceği öngörülmüştür.

Bu kapsamda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53 ila 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir. Kanunun yıllık izne ilişkin son maddesi olan 60. Maddeye göre Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile düzenlemektedir.

Yasal çerçevenin ardından, yıllık ücretli izin bakımından işverenlerin başlıca yükümlülükleri ile işçilerin uyması gereken temel kurallara kısaca değinmek yerinde olacaktır. Buna göre;

• Yıllık izin hakkı sözleşme türüne ve şekline bakılmaksızın işçinin, işveren nezdinde kıdeminin deneme süresi dahil bir (1) yılı doldurması ile birlikte doğmaktadır

• Yıllık izin süresinden diğer izinler mahsup edilemez

• Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz

• İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak ve işçiye yıllık izin öncesinde ücretini izne başlamadan önce peşinen ödemek zorundadır

• Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir

• Her ne ne sebeple olursa olsun iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte kullanılmayan izin sürelerine ilişkin ücretler işçiye ödenmelidir

• İhbar süresinde yıllık izin kullanılması halinde işbu süreler iç içe geçemez, diğer bir deyişle ihbar öneli izin süresi kadar uzar

• İşçi yıllık izin kullanmak istediğini en az bir (1) ay önceden işverene yazılı olarak bildirmek zorunadır

• İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yukarıda yer verilen yasal düzenlemeler ve temel esaslar çerçevesinde, yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmasına ilişkin yükümlülüklerin ihlalinin iş sözleşmesine etkisi uygulamada sıkça uyuşmazlık konusu olmaktadır. Aşağıda incelenecek Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 28.04.2026 tarihli 2026/1495 E. Ve 2026/3952 K. Numaralı kararı ise, özellikle yıllık iznin on günden az kullandırılması ve bunun haklı nedenle fesih hakkına etkisi bakımından yol gösterici niteliktedir. 

İnceleme konusu uyuşmazlığın meydana geldiği dönemde yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesinin üçüncü fıkrasında, yıllık ücretli iznin tarafların anlaşması ile bölümler hâlinde kullanılabileceği, ancak izin sürelerinden bir bölümünün on günden az olamayacağı düzenlenmiştir.

Kanun hükmünün lafzı ilk bakışta mutlak bir zorunluluk öngörüyor gibi görünse de, uygulamada özellikle işçilerin kişisel talepleri doğrultusunda izinlerini daha kısa süreler hâlinde kullanmayı tercih ettikleri durumlarla sıklıkla karşılaşılmaktadır.

Yargıtay'ın değerlendirmesi de tam olarak bu noktada önem kazanmaktadır.

II. Kararın Özeti

Davacı işçi, yıllık ücretli izinlerinin mevzuata uygun şekilde kullandırılmadığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş ve kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi tarafından davacının talepleri haklı bulunarak davanın kabulüne dair hüküm kurulmuştur.

Akabinde davalı vekili tarafından istinaf kanun yoluna başvurulmuş ve yapılan incelemede;

“..  davacının 16.12.201327.04.2022 tarihleri arasında davalı Şirkette çalıştığı, davacının kıdemi nazara Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2026/2 alındığında davacının 130 gün yıllık izni bulunduğu, davacının 48 gün yıllık izin kullandığı, davacının bakiye 82 gün yıllık izin hakkı bulunduğu görülmekle yıllık izin ücretinin kabulüne dair kararda hata bulunmadığı, davacının yıllık izinlerinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 56/3 hükmünde düzenlemeye aykırı olarak davacının yıllık izinlerinin bölünmek suretiyle (0,5-1-2-3,5-5-6-7 günlük bölümler hâlinde) kullandırıldığı, yıllık iznin anayasal bir dinlenme hakkı olduğu, 4857 sayılı Kanun'un 56/3 hükmünde düzenlemeye aykırı olarak 10 günden aşağı verilen ücretli izinlerin işçinin dinlenme hakkını tam olarak kullanmasını engelleyeceği, dava konusu olayda da yaklaşık 8,5 yıllık kıdeme sahip davacıya çalıştığı süre boyunca sadece 48 gün yıllık izin kullandırıldığı, 2014 yılından 2021 yılına kadar en fazla kullandırılan izin süresinin 7 gün olduğu, iş sözleşmesinin feshinden önceki son bir yıl olan 2021 yılında ise en fazla kullandırılan izin süresinin 5 gün olduğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.03.2011 tarihli ve 2009/7959 Esas, 2011/8629 Karar sayılı kararında açıkça belirtildiği üzere kısa izin kullandırılmasının işçi açısından haklı fesih sebebi teşkil ettiği”

Değerlendirilmiş ve istinaf başvurusu reddedilmiştir.

Davalı vekilinin temyiz talebi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi önüne gelen dosyada uyuşmazlık, işçinin yıllık izinlerinin 10 günden daha kısa süreler hâlinde kullandırılmış olmasının, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verip vermeyeceği noktasında toplanmıştır.

III. Yargıtay'ın Değerlendirmesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, önceki içtihatlarını da teyit ederek önemli bir değerlendirmede bulunmuştur. Dosya kapsamında işçinin yıllık izin kullandığı, ancak izinlerin bir kısmının 10 günden daha kısa süreler hâlinde kullandırıldığı anlaşılmış, buna karşılık işverenin işçiye uzun süre hiç izin kullandırmadığı veya işçinin talep ettiği izinleri gerekçesiz şekilde reddettiği yönünde bir ispat bulunmamadığı saptanmıştır.

Kararda özetle;

• İşçinin kendi talebi doğrultusunda yıllık iznini 10 günden daha kısa süreler hâlinde kullanmasının mümkün olduğu,

• Bu şekilde kullanılan izinlerin geçersiz sayılamayacağı,

• İşçinin talebiyle gerçekleştirilen bu uygulamanın tek başına iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi sonucunu doğurmayacağı,

• Haklı fesihten söz edilebilmesi için işverenin işçiye uzun süre hiç izin kullandırmaması veya talep edilen izinleri haklı bir neden olmaksızın sürekli reddetmesi gibi daha ağır nitelikte bir ihlalin bulunması gerektiği,

  
  

vurgulanmıştır. Bu gerekçelerle Yargıtay, işçi tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayanmadığı sonucuna ulaşmış ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmetmiştir.

IV. Sonuç ve Değerlendirme

Karar, İş Kanunu'nun 56. Maddesinde ile kanun koyucunun yıllık izin hakkına dair  amacına uygun yorumlanması bakımından önem taşıdığı görüşündeyiz.

Kanun koyucu, yıllık iznin en az bir bölümünün on gün olarak kullandırılmasını öngörmek suretiyle işçinin gerçek anlamda dinlenmesini sağlamayı hedeflemiştir. Dolayısıyla bu düzenleme, esasen işçinin korunmasına yönelik emredici bir hükümdür.

Bununla birlikte Yargıtay, bu koruyucu düzenlemenin işçinin iradesini tamamen ortadan kaldıracak şekilde yorumlanamayacağını kabul etmektedir.

Gerçekten de uygulamada çalışanlar;

• ailevi nedenlerle,

• eğitim veya sınav programları sebebiyle,

• sağlık kontrolleri,

• taşınma,

• kişisel planlamalar

gibi çeşitli sebeplerle yıllık izinlerini kısa süreler hâlinde kullanmayı tercih edebilmektedir.

Bu gibi durumlarda işçinin açık talebi üzerine gerçekleştirilen izin kullandırmasının sonradan işveren aleyhine haklı fesih gerekçesi olarak ileri sürülmesi dürüstlük kuralı ile de bağdaşmayacağını değerlendirmekteyiz.

Nihai olarak karar, yıllık ücretli izin uygulamalarında işçinin iradesinin ispatı ile işverenin kayıt düzeninin iş uyuşmazlıklarının çözümünde belirleyici rol oynadığını bir kez daha ortaya koymaktadır.

Kararın tam metnine ekten ulaşabilirsiniz.