UKA Aylık / Haziran Bülteni: İŞ AKDİNİN ANLAŞMA İLE SONA ERDİRİLMESİ KAPSAMINDA ARABULUCULUK TUTANAKLARININ HUKUKİ NİTELİĞİ VE GEÇERLİLİĞİ

İŞ AKDİNİN ANLAŞMA İLE SONA ERDİRİLMESİ KAPSAMINDA ARABULUCULUK TUTANAKLARININ HUKUKİ NİTE.

dosyasını indir • 3.43MB

I.   GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR

İş Kanunu’nun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir[1]. Her ne kadar İş Hukuku işçilerin çalışma şartları ve ortamını düzenlemekte ise de söz konusu Kanun işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi süreçlerini de kapsamaktadır.

Taraflar iş sözleşmesini tek taraflı olarak bir kısım sınırlandırmalar dahilinde olmak üzere her zaman feshedebilirler. Uygulamada 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen tek taraflı fesih iradeleri haricinde iş akdinin sona erdirilmesi noktasında kimi zaman işçiler ile anlaşma yoluna gidilmesi tercih edilmektedir. Böylelikle işçi hak ve alacaklarına kavuşmuş olmakta, işveren de dava yükü ve faiz gibi fer’i ödemelerden kaçınmış olmaktadır.

İşbu yazımızda sizlere iş sözleşmesinin sona erme süreçlerinden kısaca bahsettikten sonra iş sözleşmesi sona erdikten sonra taraflar arasında karşılıklı anlaşma ile bir kısım hak ve alacakların belirlendiği arabuluculuk süreci hakkında bilgi vermeyi hedeflemekteyiz.

II.   İŞ SÖZLEŞMESİ VE FESİH KAHVRAMI

İş Sözleşmeleri, Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen sözleşme türlerinden bir tanesidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımı yapılmıştır. Buna göre; “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan” sözleşmedir[2]. Söz konusu sözleşmeler belirli süreli yapılabileceği gibi herhangi bir süre öngörülmeksizin belirsiz süreli olarak da yapılabilmektedir. İşte bu noktada belirsiz süreli olan iş sözleşmelerinin herhangi bir tarafça sona erdirilme iradesi öne sürüldüğünde, her iki tarafın da genel kurallardan farklı olarak bazı yükümlülükleri gündeme gelmektedir. Fesih, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeleri ileriye etkili olarak sona erdiren yenilik doğuran bir haktır[3]. Fesih beyanı, karşı tarafa ulaştığı anda tüm hüküm ve sonuçlarını doğurur; artık bu beyandan dönülmez. Ancak, henüz karşı tarafa ulaşmamış olan fesih beyanından dönülmesinde bir engel yoktur[4]. Feshin hüküm ifade edebilmesi için kural olarak dış dünyaya yansıtılması ve karşı tarafa ulaşması gerekmektedir. Ancak İş Hukukunda bazı hallerde yalnızca iradenin yansıtılması ile birlikte hüküm doğurduğu istisnalar bulunmaktadır. Dolayısıyla İş Hukukunda fesih hallerinde kısaca bahsetmekte fayda bulunmaktadır.

III. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TEK TARAFLI OLARAK SONA ERMESİ SONA ERME (FESİH) ŞEKİLLERİ

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde şayet iş sözleşmesi sona erdirilecek işçi, iş güvencesi kapsamında değilse fesih için herhangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Böyle bir durumda 4857 sayılı İş Kanunu, sözleşmenin taraflarına fesih konusunda iradelerini ortaya koyarak ve yasadaki düzenlemelere uymak koşulu ile iş sözleşmesini diledikleri zaman sona erdirme hakkı tanımış bulunmaktadır[5].

III. a. Süreli/Bildirimli Fesih (Geçerli Nedenle Fesih)[6] (İş Kanunu m. 17-18)

İş Hukukunda süreli/bildirimli fesih, işçi veya işverenin, kanunda belirtilen süreler çerçevesinde, belirli bir süre öncesinden diğer tarafa haber vererek iş sözleşmesini sonlandırmasıdır. Söz konusu kanuni süreler işçi lehine olacak şekilde taraflar arasında karşılıklı anlaşma yolu ile her zaman değiştirebilir. Bununla birlikte 30 (otuz)’dan fazla işçisi bulunan işveren tarafından, kıdemi 6 ayı aşkın bir işçinin iş akdinin feshedilmek istenmesi halinde işbu fesih bildirimi yazılı olarak yapılmak ve geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.  Feshin geçerli bir neden dayanması şartı işçiler için geçerli değildir. Hangi tarafça feshedildiği ayırt edilmeksizin İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır[7]. Bildirim süresine uymayan taraf ise karşı tarafa, bildirim süresi karşılığına gelen ücret tutarı kadar tazminat ödemekle yükümlüdür. İşçi tarafından yapılan bu fesih türünde (istifa) işçinin herhangi bir kıdem tazminatı hak edişi bulunsa bile bu talep edilemeyecek olmakla birlikte, işveren tarafından bu şekilde yapılan fesih akabinde ise işçiye diğer şartlarının da oluşması halinde kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

III. b. Haklı Nedenle/Bildirimsiz/Derhal Fesih (İş Kanunu m.24-25)

Haklı nedenle fesih, taraflardan birinin belirli veya belirsiz süreli borç ilişkisini, öngörülemeyen bazı nedenlerin ortaya çıkması, özellikle bir tarafın sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle borç ilişkisinin temelinin çökmüş veya devamının taraflardan beklenemeyecek ölçüde değişikliğe uğramış olması halinde, tek taraflı irade beyanıyla iş ilişkisini sona erdirebilmesi imkanını ifade eder[8]. Özetle bildirimsiz fesihte, sözleşmeyi feshetmek isteyen taraf, iş sözleşmesini sona erdirmesini gerektiren haklı bir sebebe dayanmalıdır[9]. Bu nedenler kanunda sayılanlar ile sınırlı[10] olmakla kanunda yer almayan bir sebep ileri sürülerek haklı nedenle fesih yapılması mümkün değildir.  İşçinin haklı nedenleri İş Kanunun 24. maddesinde, işverenin haklı nedenleri ise İş Kanunun 25. maddesinde açıkça ifade edilmektedir. Mevzuatta yer alan nedenlerin varlığı, sınırsız süreyle fesih hakkı tanımamaktadır. Nitekim her bir taraf iş bu fesih hakkını haklı nedeni öğrendiği tarihten itibaren 6 (altı) iş günü içerisinde kullanmak zorundadır. Aksi takdirde haklı nedenle fesihten bahsedilemeyecektir[11].

IV.   İKALE SÖZLEŞMELERİ (ANLAŞMA YOLUYLA SONA ERDİRME)

İkale anlaşması ile işçi ve işveren karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilir[12]. İkale sözleşmesi yapıldığında işveren işçiyi hukuken işten çıkarmış olmaz. İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesi sona erdirilmiş olur. Bu noktada işten çıkış kodunun ne olacağı da ayrı bir tartışma olmakla birlikte doktrindeki genel görüş “22-Diğer Nedenler”[13] olarak bildirilmesi yönündedir.

Eğer yasal kurallara uygun bir ikale söz konusu ise işçi işe iade davası açamaz. İkale Sözleşmesi mer’i mevzuatta açıkça yer bulmuş bir sözleşme olmadığından, Yargıtay içtihatları ile kuralları belirlenmiş ve denetleme mekanizmasının yargısal denetim olduğu bir uygulamadır. Buna göre;

iş ilişkisinin sona erdirilmesinin anlaşma yolu ile gerçekleştirileceği durumlarda taraflardan birinin dış dünyaya yansıtılmış olan açık ve anlaşılır “öneri/irade/talep”[14] beyanının mevcut olması gerekmektedir. Karşı tarafa ulaşmakla sonuç doğuran, yenilik doğurucu ve tek taraflı irade beyanı anlamına gelen kabul, ikale sözleşmesinin kurulması bakımından öneriden sonra gelen ikinci aşamadır[15]. Dolayısıyla biraz önce izah ettiğimiz tek taraflı fesih iradesi gibi dış dünyaya yansıtılması ile doğrudan hüküm doğurmamaktadır.

IV. i. Makul Yarar Kavramı

İşçinin öncelikle ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında işveren tarafından bilgilendirilmesi ve sonra da ikaleden zarar görmemesi için makul bir yarar elde etmesi gerekir[16]. Nitekim ikale sözleşmesi ile işçi kural olarak 4857 Sayılı İş Kanunun 20. ve 21. maddelerinde düzenlenen işe iade talebi hakkından faydalanamamaktadır[17]. Makul yarar, ikale teklifinin hangi tarafça geldiğine göre değişkenlik göstermektedir.

IV. i. a. İkale talebinin işçiden gelmesi halinde makul yarar ölçütü

İşçi, iş sözleşmesini haklarını alarak sona erdirmek istediğini işverene her zaman bildirebilir. İş akdi, işçinin işten ayrılmak istediğine dair beyanına istinaden sona erdirildiğinden, ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararını karşıladığı kabul edilmektedir.  Ayrıca ek bir menfaat sağlanmasının aranmadığı yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre ikale sözleşmesinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacakların kararlaştırılması, işçinin yıllık ücretli izin hak edişi gibi yasada tanınan haklardan feragat etmemiş olması gibi işçi lehine düzenlemelerin olup olmadığı da incelenmektedir[18].

IV. i. b. İkale talebinin işverenden gelmesi halinde makul yarar ölçütü

İkale sözleşmesi ile işverenin beklediği makul yarar işçi tarafından herhangi bir talep ve/veya dava yolu ile karşılaşmamak olarak karşımıza çıkmaktadır.  Dolayısıyla işveren tarafından yasal tazminatlarına ek olarak işçiye bazı ek menfaatlerin sağlanması da aranmaktadır. İşverenin makul yararı göz önüne alındığında Yargıtay içtihatları ile bir işçinin şartlarının oluşması halinde iş akdinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir nedene dayanmaksızın feshi halinde edineceği 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ile 8 aya kadar işe başlatmama tazminatı göz önünde bulundurularak, İkale Sözleşmesi ile işçiye makul bir yarar sağlanması gerektiği düzenlenmektedir. Yargıtay kararları incelendiğinde, günümüz için şu kriterler ortaya çıkmaktadır: Yaşamın olağan akışı içinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatları ile iş güvencesi hükümlerinin ve işsizlik sigortasının sağlayacağı olanaklardan kendi iradesi ile vazgeçeceğini düşünmek inandırıcı değildir. Bu nedenle, işçinin öncelikle ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında işveren tarafından bilgilendirilmesi ve sonra da ikaleden zarar görmemesi için makul bir yarar elde etmesi gerekir. İş güvencesine tabi bir işyerinde işçiye ihbar ve kıdem tazminat yanında iş güvencesine karşılık ek bir ödeme yapılması ikalenin amacına uygun kabul edilmektedir. Yargıtay ilke kararlarında işçiye yasal haklarının dışında 4 ya da 6 aylık ücretinin ödenmesi ile işçiye makul menfaatin sağlandığı kabul edilmektedir[19].

V.   İŞ SÖZLEŞMESİ SONA ERDİKTEN SONRA ARABULUCU HUZURUNDA ANLAŞMA

Taraflar ikale yöntemi ile anlaşabildikleri gibi iş akdi sona erdikten sonra da bir kısım hak ve alacakların belirlenmesi amacı ile 6325 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu (Arabuluculuk Kanunu veya HUAK) ile düzenlenen arabulucu huzurunda da anlaşarak yapabilmektedirler. Arabuluculuk hukukumuzda uzun yıllardır uygulanan ve dava gibi meşakkatli ve uzun süren süreçlere alternatif bir çözüm yolu olarak getirilmiş ve Arabuluculuk Kanunu Yönetmeliği başta olmak üzere yasal mevzuatlar ile düzenleme altına alınmıştır. Arabuluculuk; taraflar arasındaki uyuşmazlığın karşılıklı irade uyuşması sonucunda anlaşarak uyuşmazlığı sona erdirmesini amaçlayan, tarafların dışında arabuluculuk siciline kayıtlı üçüncü bir kişinin (arabulucu) taraflar arasındaki iletişimi üstlendiği bir süreç olarak ifade edilmektedir.

Tarafların arabulucu huzurunda anlaşması işçinin hak edişlerine güvence sağlarken işvereni de olası davalar karşısında korumaktadır. Özellikle anlaşma belgesinin arabulucu, taraf ve/veya taraf vekillerince birlikte imzalanırsa icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılacağına dair hüküm işverenleri arabulucu huzurunda anlaşma yapmaya teşvik etmektedir[20].

Diğer yandan kanunun 18. maddesine göre alınacak bir şerh ile de artık arabuluculuk yolu ile gerçekleştirilen anlaşma belgesi ilam niteliğinde belge vasfını kazanmaktadır. Bununla birlikte herhangi bir şerh alınmaması veya avukatlar tarafından da imzalanmamış olması halinde dahi söz konusu anlaşma belgesinin doğrudan ilamsız icra takibine konu edilmesi de mümkündür[21].

VI.   ARABULUCULUK TUTANAKLARININ GEÇERSİZLİĞİ

Kural olarak, Arabuluculuk Kanunu’nun 18. maddesinin 5. fıkrasına göre anlaşma belgesinin imzalanması akabinde taraflar anlaşmaya konu hususlar yönünden herhangi bir dava açamamaktadırlar[22]. Her ne kadar anlaşma içeriğindeki hususlara ilişkin dava açılamasa da, anlaşma tutanağının iptalinin istenmesi mümkündür.

VI. i. a. Arabuluculuk Tutanağına Genel Bakış

Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaştıkları, anlaşamadıkları veya arabuluculuk faaliyetinin nasıl sonuçlandığı bir tutanak ile belgelendirilir[23]. Arabulucu tarafından düzenlenen işbu tutanak, arabuluculuk tutanağı olarak ifade edilmektedir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda varılan anlaşmanın kapsamı taraflarca belirlenir ve arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen tutanağa, faaliyetin sonuçlanması dışında hangi hususların yazılacağına taraflar karar verir[24].

Arabuluculuk anlaşma belgesi düzenlendikten ve imzalandıktan sonra ilam niteliğini kazanabilir.  Bunlardan ilki taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından arabuluculuk anlaşma belgesinin imzalanmasıdır (HUAK m.18). İkincisi, tüm taraf ve vekillerinin imzasının olmadığı tutanaklar hakkında icra edilebilir şerhinin verilmesi için başvuruda bulunulmasıdır (HUAK m.18). Arabuluculuğa dava açılmadan önce başvurulması durumunda icra edilebilirlik şerhi arabulucunun görev yaptığı mahkemeden istenir (HUAK m. 18/II, c.2). Dava açıldıktan sonra arabuluculuğa başvurulması durumunda icra edilebilirlik şerhi için dava açılan mahkeme görevli ve yetkilidir[25]. Son yöntem ise mevcut uyuşmazlık devam ederken uyuşmazlığın bulunduğu mahkemeye anlaşma belgesinin sunularak icra edilebilirlik şerhinin talep edilmedir.

Mahkemelerce icra edilebilirlik şerhi verilmesi yönündeki talepler karara bağlanırken sadece uyuşmazlığın arabuluculuğa elverişli olup olmadığı ve anlaşmanın içeriğinin cebri icraya uygun olup olmadığı incelenmektedir. Diğer bir deyişle, icra edilebilirlik şerhi verilmesi konusunda mahkemece maddi hukuka ilişkin herhangi bir inceleme yapılmamakta, sadece anlaşma sonucunun cebri icraya uygun olup olmadığıyla sınırlı bir değerlendirme gerçekleştirilmektedir[26].

VI. i. b. Arabuluculuk Tutanağının İptali

İcra edilebilirlik şerhi üzerinde anlaşılan hususlar kapsamında karşı tarafın edimini ifa etmesini sağlamak amacıyla talep edilmektedir. Ancak bazı zamanlarda taraflarca arabuluculuk sürecinin usulüne uygun yürütülmediği, anlaşma hususunda baskı kurulduğu, anlaşma iradesinin fesada uğradığı, süreç hakkında aydınlatılmadan tutanakları imzaladığı, hak edişlerinin tam karşılığının belirlenmediği gibi birçok sebeple de mahkemeye müracaat edilerek tutanakların iptali talep edilmektedir. Yazımızın bu bölümünde Yargıtay içtihatları doğrultusunda hangi hallerin tutanağın iptaline sebebiyet verdiğinin hangi hallerin ise ret nedeni olarak kabul edildiğinin karşılaştırılması amaçlanmaktadır.

VI. i. b. 1. Maddi hususlara yönelik anlaşmaların ibra niteliği kapsamında değerlendirilip değerlendirilmediği

Son döneme kadar Yargıtay, arabuluculuk tutanağında yer alan hususları Türk Borçlar Kanunun 420. maddesinde düzenlenen ibra hükümlerine uygun olup olmadığını incelemekte idi. Ancak kanaatimizce de isabetli bir şekilde Yargıtayca, son dönemde görüş değiştirmiş olup arabuluculuk tutanağında yer alan hükümlere “ibra” niteliğinde bakılmaması gerektiği içtihat edilmiş olup, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede arabuluculuk kurumunun niteliği gereği Türk Borçlar Kanunu (TBK) kapsamında “ibra” hükümlerine göre değerlendirilmesinin mümkün olmadığı, 6325 Sayılı Kanun'un 18/5 madde hükmünde arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağının öngörülmüş olduğu, arabulucunun tarafsızlığının ve baskı, zorlama, tehdit gibi unsurların da ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi gerektiği içtihat edilmiştir[27]. Dolayısıyla arabuluculuk tutanağının TBK 420. maddesi kapsamında incelenmesi ve söz konusu maddeye aykırı bulunup bulunmadığının değerlendirilmesi iptal davalarının konusunun dışına çıkmıştır.

VI. i. b. 2. Bir iptal sebebi Olarak irade bozukluğu halleri

İrade Sakatlığı genel itibariyle yanılma, hile ve korkutma gibi durumlar nedeniyle kişinin gerçek iradesi dışında farklı bir irade yansıtması olarak tanımlanmaktadır. Arabulucunun kendisini gereği gibi tanıtmaması, kişiye sürece dair bilgi verilmemesi gibi nedenler yanılma (hata) olarak kabul edilmektedir. Türk Borçlar Kanunun 31. maddesinde esaslı yanılma halleri sayılmış olup;

• Yanılan, kurulmasını istediği sözleşmeden başka bir sözleşme için iradesini açıklamışsa,

• Yanılan, istediğinden başka bir konu için iradesini açıklamışsa,

• Yanılan, sözleşme yapma iradesini, gerçekte sözleşme yapmak istediği kişiden başkasına açıklamışsa,

• Yanılan, sözleşmeyi yaparken belirli nitelikleri olan bir kişiyi dikkate almasına karşın başka bir kişi için iradesini açıklamışsa,

• Yanılan, gerçekte üstlenmek istediğinden önemli ölçüde fazla bir edim için veya gerçekte istediğinden önemli ölçüde az bir karşı edim için iradesini açıklamışsa,

tutanağın esaslı bir yanılgı içerisinde imzalandığı kabul edilerek tutanağın iptali yönünde karar çıkabilir. Bir diğer irade sakatlığı hali ise hile (aldatma) olarak karşımıza çıkmaktadır (TBK m. 36). İlke karar olarak benimsenen Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 03.04.1963 gün ve 1963/4-76-40 sayılı kararında hile;

“…gerçek durumu bilmesi halinde bir kimsenin kabul etmeyecek olduğu bir şeyi kabul etmesine diğer bir kimse tarafından yol açılmış olması demektir.” 

şeklinde tanımlanmıştır[28]. Dolayısıyla şayet taraflardan herhangi biri karşı tarafın bir durumu bilmesini engellenerek anlaşma sağlanmışsa, hile olgusunun varlığından söz edilebilecektir. Son irade fesatlığı hali ise korkutmadır (TBK m. 37). Yargıtay bir kararında kişinin pasaportunun gasp edilmesi ve tutanağı imzalaması halinde geri teslim edeceği yönünde baskı kurarak tutanağın imzalatıldığı bir süre korkutma hükümleri kapsamında değerlendirmiştir[29].

İşçinin işten çıkarılma kaygısıyla tutanakları imzaladığı, süreci arabulucunun değil işverenin yürüttüğü, bakiye alacağının daha sonra ödeneceğine güvenerek imzalandığı gibi nedenler de somut deliller ile ispatlanması koşulu ile birlikte irade fesadı halleri arasında sayılmaktadır[30].

Bununla birlikte irade fesadı nedeni ile açılan iptal davaları arabuluculuk tutanağının düzenlenmesi ile birlikte 1 (bir) yıllık hak düşürücü süre içerisinde açılmalıdır.

VI. i. b. 3. Bir iptal sebebi olarak gabin (Aşırı Yararlanma)

Bir sözleşme içerisinde karşılıklı edimler arasında aşırı derece fark olması, sözleşmenin geçersizliği sonucunu doğurabilecektir. Konu ile ilgili Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından konu detaylı bir biçimde ele alınmış olup;

“Taraflardan birinin diğer tarafın zor durumundan, deneyimsizliğinden (tecrübesizliğinden) veya düşüncesizce hareket etmesinden yararlanarak bir sözleşmenin kurulmasını sağlaması ve bu sözleşmede karşılıklı edimler arasında açık bir oransızlığın bulunması haline aşırı yararlanma denilmektedir. Edimler arasında açık bir oransızlığın bulunup bulunmadığı (objektif koşul), taahhüt edilen edimlerin sözleşmenin kurulması anındaki objektif değerlerine göre belirlenir. Aşırı yararlanmadan söz edebilmek için ayrıca bir tarafta zor durumda kalma, deneyimsizlik veya düşüncesizlik hallerinden birisinin bulunması ve diğer tarafın bu durumu bilerek ve hatta bu durumdan yararlanma kastıyla hareket etmiş olması gerekir. (Sübjektif koşul) Somut olayda bu koşulların gerçekleştiği her türlü delille ispat edilebilir. Aşırı yararlanmanın varlığı halinde, buna maruz kalan taraf sözleşme ile bağlı olmaz. Sözleşme baştan itibaren her iki taraf içinde hüküm doğurmaz.

…

Somut olayda taraflar arasında düzenlenen arabuluculuk tutanağındaki edimler arasında aşırı nispetsizlik hali bulunmakla arabuluculuk tutanağının 6098 Sayılı Yasa'nın 28. Maddesi hükümleri gereği gabin nedeniyle de iptali gerekmiştir.”[31]

Şeklinde hüküm kurularak gabin halinin tutanağın iptalini gerektireceği vurgulanmıştır. Ancak sadece edimler arasındaki orantısızlık gabin sonucunu doğurmamakta, bu orantısızlığın kişinin tecrübesizliğinden, deneyimsizliğinden, düşüncesizliğinden veya zor durumda kalmasından kaynaklanması gerekmektedir.

Aksi bir örnekte ise bir anlaşmada alacağın yarısına razı olmanın, taraflar arasında aşırı yararlanma olarak kabul edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir[32].

VI. i. b. 4. Bir iptal sebebi olarak arabuluculuk sürecinin usulüne uygun yürütülmemesi

Uygulamada en sık karşılaşılan uyuşmazlıklardan biri de iş sözleşmesi devam ederken arabuluculuk sürecinin yürütülmesi noktasında toplanmaktadır. Yargıtay iş bu hususta istikrarlı kararlar vermekle emsal bir kararında;

“Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde 01/01/2010- 26/04/2019 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı işveren tarafından ihtiyari arabuluculuk süreci başlatılarak düzenlenen anlaşma tutanağında davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve yıllık izin ücreti alacaklarına karşılık toplam 30.000,00 TL ödeneceği kararlaştırılmıştır. Tutanağın düzenlendiği 20/03/2019 tarihi itibariyle iş sözleşmesi devam eden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminat ve alacakların ödeneceğinden söz edilmesi çelişki oluşturmaktadır. Gerçekten tutanakta belirtildiği üzere 21.01.2019 günü davacının işten çıkışının, 23.01.2019 günü ise tekrar işe girişinin yapılması, bu şekilde gerçekte bir fesih işlemi olmadığı halde avans niteliğinde ödemelerin kıdem ve ihbar tazminatı olarak gösterilmesi, ayrıca iş sözleşmesi sona ermediği halde kullandırılmayan yıllık izin hakkının parasal alacağa dönüştürülmesi kanuna uygun görülemez. Belirtmek gerekir ki,

Gerçekte bir fesih söz konusu olmadığı halde işçiye ihbar ve kıdem tazminatı adı altında bir ödemenin arabulucu önünde yapılan anlaşma ile kararlaştırılmış olması ödemenin avans niteliğini ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde iş sözleşmesi sona ermediği halde yıllık ücretli izin hakkının arabulucu anlaşma tutanağı ile paraya tahvil edilmesi de kabul edilemez.

Bu nedenle arabuluculuk tutanağının geçersiz olduğunun tespitine karar verilmelidir”[33]

Şeklinde belirtilerek gerçek bir fesih iradesi bulunmamasına rağmen ihtiyari arabuluculuk yapılmasını geçerli kabul etmemiştir.

Mevzuatta arabuluculuk sürecinin yapılması gereken yere ilişkin herhangi bir kesin kural bulunmamaktadır. Dolayısıyla arabuluculuğun işyerinde yapılması tek başına iptal sebebi olarak sayılmamaktadır[34]. Ancak bunun karşısında tutanakta belirtilen adreste toplantı yapılmaması ise tutanağın iptali sebebi olarak sayılmıştır.

Yine taraflarca iradi olarak belirlenen arabulucunun birden fazla uyuşmazlıkta görev almasının kanuna aykırı olmadığı içtihat edilmiştir[35].

VI. i. b. 5. Bir iptal sebebi olarak uyuşmazlığın arabuluculuğa elverişli olmaması

Arabuluculuk Kanunu m.1/2 ye göre “tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri iş veya işlemlerden doğan özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde uygulanır. Şu kadar ki, aile içi şiddet iddiasını içeren uyuşmazlıklar arabuluculuğa elverişli değildir.” Düzenlemesi yer almaktadır. Diğer bir deyişle yalnızca tarafların hukuki durumunu doğrudan etkileyebilecek ve  başkaca 3.kişiler uhdesinde dolaylı ve/veya doğrudan etkisi olmayacak hususlarda ihtiyari arabuluculuk görüşmesi yapılabilecektir. Örneğin, işçi ücretlerinden kesilen vergi ve sigorta primleri uyuşmazlıkları, iş kazasının tespiti ve bildirimi tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebileceği hukuki uyuşmazlıklar olmadığından, arabuluculuğa da elverişli değildir. Yine hizmet tespit davaları da kamu düzenine ilişkin olduğundan ihtiyari arabuluculuğa konu olamayacağı doktrindeki ağırlıklı görüştür.

VI. i. b. 6 Bir iptal sebebi olarak anlaşma belgesinin sahteliği

Kural olarak anlaşma belgesi sahteliği ispat edilene kadar geçerlidir. Ancak taraflar tutanağın sahteliğini iptal davaları ile birlikte öne sürebilirler.

VII.          SONUÇ

İş Hukuku, işçiler ile işverenler arasında iş ilişkisi sona erdikten sonra dahi uyuşmazlıkların yaşanabileceği bir alandır. Halen uygulamada bazı hususlara ilişkin tartışmalar devam etmekle, aynı konulara istinaden dahi birbirinden çok farklı içtihatlar ortaya çıkabilmektedir.

6235 Sayılı kanun ile hedeflenen uyuşmazlıkların barışçıl bir şekilde karşılıklı menfaatlerin ortak paydada buluşturularak çözümlenmesi hedeflenmişse de işçi lehine yorum ilkesinin hakim olduğu ve her uyuşmazlığın birbirinden çok farklı olduğu İş Hukuku alanında birçok belirsizliği ve soru işaretini halen barındırmaktadır. Arabuluculuk süreci ile en çok amaçlanan sonuç şüphesiz ki tarafların anlaşmasıdır. Her ne kadar belli koşulların ve prosedürlerin yürütülmesi akabinde ilam niteliğini kazansa da  arabuluculuk tutanaklarının da nitelik olarak bir sözleşme olduğu unutulmamalıdır. 

Aslolan, arabulucu tarafından tutulan tutanaklarda taraflar süreç hakkında detaylı bir şekilde bilgilendirilmeli, tarafları sürece yönlendirmeli ve tarafların tüm menfaatleri tam olarak yansıtılmalıdır. HUAK m. 3 uyarınca arabulucu taraf tutmamalı ve taraflar hakkında önyargılı olmamalıdır. Arabulucu tarafsızlığı konusunda şüphe uyandırabilecek her türlü konuyu taraflara açıklamak ve tutanak altına almak zorundadır.

Nitekim arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılması ile dava açma yasağı bulunsa da çeşitli sebepler ile taraflar uyuşmazlık konuları için dava açabilmektedir. Bu durumda delil olarak sunulacak belge HUAK m. 17/2 uyarınca hazırlanan “son tutanak” veyahut taraflarca hazırlanmış ve içeriği hususunda gizliliği hususunda bir anlaşma yok ise “anlaşma” belgesidir.

Hakim, önüne gelen davayı titizlikle inceleyecek ve tutanağın iptali sebepleri “taraflarca ileri sürülenler” ile bağlı olmak kaydıyla inceleyecektir. Hakim ileri sürülmeyen hiçbir iptal nedenini resen inceleyemeyecektir. Taraflar ise işbu iddialarını somut deliller ile ispatlamak zorundadır. Görgüye ve bilgiye dair beyanı olmayan tanık anlatımlarına başkaca destekleyici delil yok ise, iptal davalarında itibar edilmemelidir.

Kanaatimizce de her ne kadar Yargıtay’ın istisnai kararları dışında arabuluculuk belgelerinin iptali sebeplerine karşı yaklaşımı İş Hukuku yapısına uygun olmakla kanun koyucu tarafından da genel kuralların düzenlenmesi gerektiği görüşündeyiz.

[1] 4857 Sayılı İş Kanunu m.1

[2] 4857 Sayılı İş Kanunu m.8/1

[3] Arş. Gör. Arif KALKAN, İş Sözleşmesinde Fesih Halleri, ERÜHFD, C. XIII, S. 1, (2018), s.286

[4] Doç. Dr. Öğr. Ali EKİN, Yargıtay Kararları Işığında Dijital Hayatın İş Sözleşmesinin Feshine Etkileri

[5] Seçkin Nazlı, İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 5 (2), Güz 2018) , s.271

[6] Uygulama ve doktrinde haklı sebeple yapılan fesihlerin dışında kalan fesihler için genellikle “geçerli/tazminatlı fesih” olarak tanımlanmaktadır

[7] 4857 Sayılı İş Kanunu m.17

[8] Gülsevil ALPAGUT, İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesheden Tarafın Tazminat Talep Hakkı, DOI: 10.54752/ct.1141928

[9] Seçkin NAZLI, Iş Sözleşmesinin Işverence Feshinde Fesih Sebebinin Terditli Olarak Ileri Sürülmesi, İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 5 (2), Güz 2018, s.286

[10] Numerus Clausus ilkesi

[11] 4857 İş Kanunu M.26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

[12] Nuri Çelik vd., İş Hukuku Dersleri (İstanbul: Beta Yayınları, 2021), 481.

[13] İzmir Bölge Adliye Mahkemesi 9. HD., E. 2017/2688 K. 2019/293 T. 19.3.2019 tarihli kararı, Kaynak; Lexpera

[14] Hukuki bir sonuç yaratmak ve elde etmek için yapılan ilk irade beyanına öneri denir. Ener, (n 3) 16

[15] Fuat BAYRAM – Arzu YILDIRIM COŞKUN / ERÜHFD, C. XVIII, S.2, (2023), Türk İş Hukukunda İkale, s.433

[16] Yargıtay 9. HD, E. 2017/24377 K. 2018/8696 T. 16.04.2018:  “İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.”

[17] Yargıtay 22. HD. E. 2011/9925 K. 2012/3268 T. 5.3.2012: “İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.”

[18] Yargıtay 9. HD, E. 2017/27959 K. 2018/15401 T. 10.9.2018:  “Davacının iş akdi işten ayrılmak istediğine dair dilekçeye istinaden sona erdirildiğinden, Dairemiz uygulamasına göre işçiden gelen talep üzerine yapılan ikale sözleşmesi bakımından kıdem ve ihbar tazminatına denk düşecek bir miktarın ödenmesinin kararlaştırılmasının sözleşmeyi imzalamada işçinin makul yararı bakımından yeterli kabul edildiği, ayrıca ek bir menfaaat sağlanmasının aranmadığı, açıklanan sebeplerle davacının irade fesadı iddiası ispat edilemediğinden ve davacının talebi üzerine iş akdinin feshedildiği ve davalı feshinden de söz edilemeyeceği anlaşıldığından Bölge Adliye Mahkemesince davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.”

[19] Yargıtay 9. HD., E. 2018/64 K. 2018/17738 T. 8.10.2018 tarihli kararı

[20] 6235 Sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m.18/4: “Kanunlarda icra edilebilirlik şerhi alınmasının zorunlu kılındığı haller hariç, taraflar ve avukatları ile arabulucunun, ticari uyuşmazlıklar bakımından ise avukatlar ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır.”

[21] Yargıtay 9. HD. E. 2022/12111 K. 2022/11575 T. 10.10.2022: “İlk Derece Mahkemesince, davacının ilam niteliğinde bir belge ile ilamsız icra yolu ile takip başlatmasında hukuki yararının olmadığının kabul edilmesi; işin esasına girerek değerlendirme yapmamış olması hatalıdır.”

[22] 6235 Sayılı Kanun m.18/5

[23] 6235 Sayılı Kanun m.17/2

[24] 6235 Sayılı Kanun m.18/1, m.17/3

[25] Ayşe KARACA ÖZ, Arabuluculuk Anlaşma Belgesinin Aşırı Yararlanma Sebebiyle İptali, Sakarya Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Aralık 2023

[26] Hukuk İşleri Genel Müdürlüğü Arabuluculuk Daire Başkanlığı, İş Hukukunda Uzman Arabuluculuk, Nisan-2023

[27] Yarg. 9. HD., E. 2022/436, K. 2022/1380, T. 7.2.2022 tarihli kararı

[28] Yargıtay HGK 2010/1-502 Esas 2010/536 Karar Sayılı İlamı

[29] Yargıtay 9. HD E. 2021/5860 K. 2021/16271 T. 7.12.2021:  “Davacı pasaportuna el konulması nedeniyle arabuluculuk tutanağını imzaladığı ve arabuluculuk görüşmesinin kanunun emredici kurallarına, kamu düzenine, ahlaka ve müvekkilin kişilik haklarına aykırı olduğunu iddiasında bulunduğu, buna göre davacının Türk Borçlar Kanunu 37. maddesi kapsamında korkutma sonucu arabuluculuk tutanağını imzaladığı anlaşılmaktadır.”

[30] Türkiye Barolar Birliği Çevrim İçi Eğitim Programları, brahim Halil Şua, İş Hukukunda Arabuluculuk Tutanaklarının İptali davaları https://www.youtube.com/watch?v=4wcSb1rx6qU&list=WL&index=12&t=701s&pp=gAQBiAQB8AUB

[31] Ankara BAM 9. HUKUK DAİRESİ E.2023/6 K.2023/935 14.03.2023 tarihli kararı

[32] Yargıtay- 9. HD., E. 2024/10549 K. 2024/14868 T. 19.11.2024 tarihli kararı

[33] Yagıtay 9. HD E. 2021/12911 K.2022/1387 tarihli kararı

[34] Yargıtay 9. HD. E. 2022/15997 K. 2023/874 T. 18.1.2023 tarihli kararı

[35] Yargıtay 9. HD E. 2023/14712 K. 2023/19753  18.12.2023 tarihli kararı